Gestión de recursos humanos (II): la teoría Y

En un artículo anterior de nuestro blog hablábamos de la teoría X en la gestión de recursos humanos. Básicamente consistía en el planteamiento tradicional del palo y la zanahoria, con grandes dosis de maquillaje de condicionamiento operante. Al fin y al cabo, si le funcionaba a Skinner con sus ratas en la caja de Skinner, ¿Por que no va a funcionar con los empleados?

Hoy en día, sin embargo, nadie en su sano juicio -salvo los gerentes de teoría X- creen que la motivación principal de los humanos sea el condicionamiento operante. Otras teorías, como la pirámide de Maslow, parecen explicar mejor la motivación en los humanos.

Y precisamente de eso va la teoría Y: de gestionar no en base a condicionamiento operante, sino en base a la pirámide de Maslow.

Según la pirámide de Maslow, cualquier humano necesita en primer lugar cubrir sus necesidades fisiológicas. Aquí entra principalmente el salario. Si el empleado no puede comer, el resto de las cosas le preocuparán poco. Después está la necesidad de seguridad; esta se supone que la provee el estado, al que en las sociedades civilizadas le hemos cedido el monopolio de la violencia a cambio de que nos asegure la seguridad y la protección (suena fuerte, pero si lo analizamos fríamente vemos que es así)

Suponiendo que pagamos lo suficiente como para que el empleado pueda sobrevivir, ¿como podemos entonces motivarlo? Cubriendo del tercer nivel hacia arriba de la pirámide: pertenencia, prestigio y autorealización.

¿Que pasa si motivamos a nuestros empleados y gestionamos la empresa según esta filosofía? Que tenemos una empresa de teoría Y.

Un gerente guiado por la teoría Y considera que el empleo no es solamente una fuente de renta: bien organizado y enfocado, el trabajo se convierte también para el trabajador en una fuente de pertenencia a grupo, prestigio social y autorealización; con lo que el trabajo puede ser también fuente de satisfacción si se pulen las aristas que pueden causar problemas.

La clave está en convertir el trabajo en un reto; y potenciar los mecanismos para que el trabajador se sienta parte de la empresa: en lugar de caer en «mi jefe me engaña a mí, luego yo engaño a mi jefe», que el trabajador se sienta parte de un equipo y haga suyos los objetivos de la empresa.

Una vez puesta en marcha la teoría Y, observaremos como el común de los mortales acepta las responsabilidades, en lugar de huir de ellas; y muestra imaginación y creatividad para mejorar los procesos desde la información que él tiene. Los logros de la empresa son sus logros. Y se enorgullecerá de lo que hace, con lo que conseguirá más logros. Es un circulo de realimentación positiva.

No hay que ser un maestro de psicología y de inteligencia emocional para darse cuenta que la gente motivada y feliz rinde más, y soluciona problemas más complejos. Y esto es clave en el mercado de la informática, altamente competitivo y donde el rendimiento humano es tan importante. Ya lo hemos comentado antes: un programador bueno es diez veces más productivo que uno mediocre.

Todo esto está muy bien, pero es teoría. ¿Como podemos arrancar este circulo virtuoso? Esto es algo que veremos en la tercera parte de nuestra serie sobre recursos humanos.

Libros recomendados

McGregor describe aquí la teoría Y de gestión de recursos humanos. La fuente donde se originó aquello de lo que hablamos.

Este libro es una joya, que por alguna razón extraña es poco referenciada. Corresponde con una actualización de los artículos escritos durante los sesenta sobre los experimentos de Maslow en 1962 en una fábrica de electrónica, en las cuales cometió el entonces pecado de escuchar la opinión de los simples trabajadores sobre como mejorar procesos.

Este libro habla de como hacer que los empleados sean creativos, que ellos mismos puedan proponer mejoras en los procesos y la importancia de un entorno de trabajo psicológicamente sano para mejorar la producción (¿O alguien piensa que la empresa de Dilbert es productiva?)
Añade entrevistas actualizadas a emprendedores y profesores de las escuelas de negocios de Harvard y Stanford.

Este trabajo no solamente es padre de la teoría Y de McGregor, sino también de la teoría Z de Ouchi, y de las teorías de empowerment; así como explica cosas tales como el Kaizen funciona tal y como fue propuesto.

De cualquier forma, si nos va el condicionamiento operante, este libro es el mejor. Además de los experimentos de Skinner, habla de otros muchos experimientos psicológicos espeluznantes; entre los que podemos destacar:

  • El experimento de obediencia de Milgram, o como los sujetos de experimientación creen que están electrocutando a un humano, y aumentan la intensidad de la descarga.
  • El experimento de Darley reproduciendo en laboratorio el asesinato de Kitty Genovese, en el que una mujer fue violada y asesinada en público, en un proceso que duró más de media hora, sin que docenas de testigos que había cerca hicieran nada por evitarlo.
  • Los de Elizabeth Loftus, y su técnica «perdido en el supermercado» para poner memorias falsas, muy útil para abducciones de aliens, sectas y demás sinverguenzas.
  • Los de Festinger sobre disonancia cognitiva. De estos últimos hablaremos con más detalle en un post futuro, ya que la disonancia cognitiva es algo más frecuente en el mundo de la empresa de lo que pudiera parecer.

Un libro que da que pensar, pero que es muy interesante y del que se aprende mucho sobre la mente humana.

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Nuevos artículos publicados – Todo Linux 74

En el número 74 de Todo Linux finalmente termino la miniserie sobre sobre el protocolo NX. Este protocolo es apasionante: permite enviar sesiones de los protocolos más comunes -X, VNC y RDP-, a velocidades excepcionales y con latencias muy bajas, gracias a su tecnología de compresión y de optimización de tráfico de los diálogos entre cliente y servidor. En este artículo explico como configurar el cliente de NX, así como el Web Companion.

También hago un análisis sobre los procesadores de AMD en mi columna bimensual sobre servidores.

Puedes encontrar más información de la revista aquí.

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La «free software world conference» del 2007

Se celebra por cuarto año consecutivo la Free Software World Conference que tradicionalmente han organizado la Junta de Andalucía y la Junta de Extremadura para promocionar y divulgar el software libre.

Todos los años este evento ha traído invitados de todo el mundo, y han participado grandes figuras tanto del software libre como del conocimiento libre. Este año hay varias novedades: se le ha cambiado el nombre de «Open Software World Conference» a «Free Software World Conference» y que tiene un enfoque orientado no sólamente al mundo del software libre, sino también a todo lo que supone el conocimiento libre de cara a nuestra sociedad.

Este evento se celebrará en el palacio de congresos “Manuel Rojas» de Badajoz (en España) los días 7, 8 y 9 de febrero de 2007 y su lema será «Un reto para la imaginación».

En pasadas ediciones este evento ha sido un éxito: más de 10.000 participantes como oyentes, y más de 400 destacados ponentes del mundo político, de las telecomunicaciones, de las empresas, las administraciones y la Universidad. Un elenco de lujo que este año se va a repetir.

Nunca me que querido quedar fuera de un evento de esta importancia: en su primera edición, di una conferencia sobre el desarrollo de las herramientas de área de usuario del proyecto de clustering libre OpenMosix -ponencia que podemos encontrar aquí-; y en la tercera, sobre la herramienta de visión de imágenes radiológicas en formato DICOM kradviewaquí podemos descargar la conferencia-. En la segunda, desgraciadamente, me fue imposible acudir. Este año, sin embargo, he tenido el honor de ser invitado por la organización a formar parte del comité de expertos; lo que es para mí todo un honor.

La razón principal de este post es recordar que se acaba el plazo de presentación de ponencias: este plazo comenzó el 1 de diciembre de 2006 y terminará el 15 de enero de 2007. Es importante que recordeis que hay que enviar un resumen escrito del póster a la Secretaría del Congreso en la dirección secretariat@freesoftwareworldconference.com para poder presentar el póster en el Congreso.

Tenemos más información sobre como presentar conferencias aquí.

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Gestión de recursos humanos (I): la teoría X

La expresión «gestión de recursos humanos» es muy reciente, pero muchas de las técnicas y reglamentaciones para hacerlo son relativamente antiguas. Hay más puntos en común en las técnicas de gestión de recursos humanos entre un telar del siglo XIX y algunas «software factory» de las que nos gustaría reconocer; y estas líneas fueron señaladas por Douglas McGregor, en su libro «The Human Side of Enterprise».

En este estupendo libro se analizan dos grandes «escuelas» de gestión de personal: la escuela de la teoría X, y a la teoría Y.

La teoría X presupone que a nadie le gusta trabajar, y que todo el mundo se escaqueará si puede. Además, la gente no tiene ambición, ni les gusta la responsabilidad; y el común de los mortales tenderá a obedecer ordenes antes que a liderar.

Los empleados según la teoría X están centrados en sí mismo, y no les preocupan los objetivos empresariales: apenas sangrar la máxima cantidad posible de dinero a la empresa, con el menor trabajo. Por supuesto, odian el cambio, y todo lo que sea aprender cosas nuevas.

Por ello, dentro de la teoría X el gestor tiene como responsabilidad principal el control de lo que hace el empleado en tiempo de trabajo. Para ello, emplea dos principios: Amenazar con castigos si no se cumplen objetivos, y asegurarse que los castigos se cumplen.

Eso es crudo, pero es así. Son los llamados «McTrabajos», en los que el empleador ve al empleado como un fungible. Y la misión de los recursos humanos es encontrar el factor de rotación óptimo: si se te va la suficiente gente como para perder el know-how de la empresa, mejora las condiciones laborales. Si no hay un número determinado de deserciones por año, es que les estás pagando demasiado: ponles más horas extra sin pagar, o echa a los que cobren más porque negociaron mejor su entrada.

Resumiendo, en la teoría X se ve al empleado como a un burro de carga: si no se espolea, no trabaja.

No creo que nadie tenga dudas si está en una de estas empresas, pero algunos de los síntomas de que tu empresa es una empresa gestionada por la teoría X si:

  • Te ries de las tiras cómicas de Dilbert, pero porque te sientes identificado con las situaciones en ellas descritas.
  • Percibes una obsesión con la “fungibilidad» del trabajador.
  • Estás en una compañía en la que la CMM5 es más importante que entregar software de calidad en un plazo razonable.
  • Los trabajadores tienen la sensación de estar en una cadena de montaje.

Tradicionalmente se ha asociado esto con las «software factories» y las «vendedoras de carne»; pero no todas las empresas de este tipo tienen que ser necesariamente de teoría X, ni todas las empresas que no entran en estas categorías son de teoría Y. El tipo de teoría es un «estado mental» de los gerentes y de los mandos intermedios, no un título que se le dá a la compañía.

Solamente como curiosidad, algunas de las «perlas» que he escuchado a altos cargos y a mandos intermedios de algunas empresas son:

  • En el momento que alguien es imprescindible, es el momento de echarlo.
    Este es cargo de una importante empresa de software.
  • Es mejor un mediocre dócil que una persona buena con iniciativa.
    Esto es parte de la política gestión de recursos humanos de una software factory importante, y se lo he escuchado también al gerente de una empresa de recursos humanos.
  • «Paranoia» del empleador: todos mis empleados están contra mi.
    Este tenía una empresa de infografia. El trato que daba a sus empleados era tan repugnante y la paranoia con que le robaran -y las contramedidas- eran tan grandes que se autodespidieron todos sus empleados el mismo día. En un sector donde el paro es del 90%.

¿Esto significa que es la única forma de entender la relación entre empleador y empleado es la teoría X, y que el empleado siempre hará el menor trabajo posible y nunca tendrá iniciativa ni creerá en el proyecto? No. Hay otra teoría de gestión empresarial, basada en la pirámide de Maslow, y que enseña a obtener lo mejor de cada persona. Es la teoría Y; y de ella hablaremos en el próximo post.

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